Por:
Ricardo Ruiz
Asociación de Abogados Laboralistas de Trabajadores de Colombia
Ricardo Ruiz
Asociación de Abogados Laboralistas de Trabajadores de Colombia
1. El fuero de estabilidad laboral creado por la Ley 361 de 1997.
El fuero es una circunstancia especial de estabilidad prevista en el ordenamiento laboral, precisamente para evitar actos de discriminación del empleador. Suele entenderse esta protección para dirigentes sindicales, para los trabajadores de una empresa en un conflicto colectivo, para las mujeres en estado de gestación y posparto, para quienes han sido víctimas de acoso laboral y, particularmente para el caso que nos interesa, para los trabajadores que han sido víctimas de accidente de trabajo o enfermedad laboral (ATEL).
Este fuero ha motivado muchísima inconformidad en el sector empleador. Prueba de ello, han sido los pronunciamientos de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia en contra de las decisiones de la Corte Constitucional. La primera ha intentado restarle efectos a la medida de estabilidad, exigiendo porcentajes superiores al 15% o al 25% de pérdida de capacidad laboral, estableciendo condiciones de forma que no están previstos en la norma (tales como comunicación escrita al empleador o la existencia de un dictamen oficial de calificación).
Por su parte, la Corte Constitucional ha manifestado que basta demostrar la vulneración o amenaza de vulneración de derechos fundamentales de los trabajadores afectados, o su situación de indefensión o debilidad manifiesta para que proceda el fuero (que se manifiesta en la necesidad de servicios médicos o de seguridad social para el tratamiento de sus patologías, por ejemplo).
El texto del artículo 26 de la Ley 361/97 es del siguiente tenor:
El texto del artículo 26 de la Ley 361/97 es del siguiente tenor:
“En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.
No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren” (subrayado propio)
No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren” (subrayado propio)
En resumen la norma indica:
a. Que nadie puede ser despedido por su limitación (nótese cómo se perfila una especie de “presunción legal” que opera a favor del trabajador, algo que se niega en el precedente judicial de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia). La presunción pudiera presentarse de la siguiente forma: “quien estando en situación de limitación es despedido, se presume que es por esta condición”
b. Que en la práctica se requiere obligatoriamente de la autorización del funcionario del Ministerio del Trabajo, siempre que medie una justa causa.
c. Que el empleador que viole este procedimiento debe reinstalar (o reintegrar), con el consecuente pago de salarios, prestaciones sociales y todos los demás conceptos laborales surgidos del contrato de trabajo, y adicionalmente debe pagar una sanción
2. Lo que pretende reformar el Proyecto de Ley 018/2015
Debo mencionar que en la exposición de motivos de este proyecto se plantean teóricamente muchos asuntos que compartimos. Por ejemplo: que se debe promover el acceso de personas con discapacidad al trabajo, que el Estado debe adoptar medidas de promoción y remoción de las barreras legales para cumplir este propósito –como efectivamente está ordenado por una serie de instrumentos internacionales que también son mencionados en la exposición de motivos, tales como la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, de la ONU y aprobada en Colombia mediante Ley 1346 de 2009, el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (PIDESC), el Protocolo de San Salvador, los Convenios Fundamentales de la OIT, especialmente los relacionados con la prohibición de discriminación en el empleo y la ocupación, entre otros-.
Sin embargo, el proyecto de ley desconoce la realidad de las relaciones laborales en Colombia, en las que efectivamente las empresas se han encontrado con un “dique de contención” para frenar despidos y reubicaciones, precisamente por los requisitos que contiene la ley para proceder a la terminación o desmejoramiento del contrato de trabajo. En efecto, literalmente en el proyecto se puede leer:
“(…) A pesar del muy buen (sic) intencionado objetivo de las normas anti-discriminación, en la actualidad existe evidencia empírica que sugiere que las normas que pretenden sobreproteger a los trabajadores con discapacidad de la discriminación laboral pueden producir un efecto negativo en el acceso al trabajo de dicha población (…) Este fenómeno se presenta en Colombia con el alcance que se le ha dado a la protección reforzada laboral de personas con discapacidad” (p. 7)
A renglón seguido menciona un estudio, realizado por el Programa Empresarial de Promoción Laboral para Personas con Discapacidad del Pacto de Productividad, que recoge la versión empresarial, señalando como gran resultado que:
Sin embargo, el proyecto de ley desconoce la realidad de las relaciones laborales en Colombia, en las que efectivamente las empresas se han encontrado con un “dique de contención” para frenar despidos y reubicaciones, precisamente por los requisitos que contiene la ley para proceder a la terminación o desmejoramiento del contrato de trabajo. En efecto, literalmente en el proyecto se puede leer:
“(…) A pesar del muy buen (sic) intencionado objetivo de las normas anti-discriminación, en la actualidad existe evidencia empírica que sugiere que las normas que pretenden sobreproteger a los trabajadores con discapacidad de la discriminación laboral pueden producir un efecto negativo en el acceso al trabajo de dicha población (…) Este fenómeno se presenta en Colombia con el alcance que se le ha dado a la protección reforzada laboral de personas con discapacidad” (p. 7)
A renglón seguido menciona un estudio, realizado por el Programa Empresarial de Promoción Laboral para Personas con Discapacidad del Pacto de Productividad, que recoge la versión empresarial, señalando como gran resultado que:
“(…) el estudio concluyó que en cuanto a la disposición de contratar personas con Discapacidad, la mayoría de empleadores revela que no lo haría, mientras se mantenga la rigidez en la legislación”. Dicha rigidez se refiere en otras al artículo 26 de la ley 361 de 1997, la cual produce que un 78% de los empleadores (de acuerdo con el referido estudio) se abstenga de contratar personas con discapacidad (…)”.
Finalmente se señala en el proyecto, que las propias organizaciones de personas con discapacidad comparten la necesidad de modificar la disposición legal (sin especificar cuáles son esas organizaciones y qué objeto desarrollan).
Por todas estas consideraciones, el proyecto señala la necesidad de modificar legislativamente –ya que el fuero está creado en una ley- la medida de protección.
Por todas estas consideraciones, el proyecto señala la necesidad de modificar legislativamente –ya que el fuero está creado en una ley- la medida de protección.
¿En qué consiste la modificación prevista en el proyecto de ley?: simplemente, adicionando un capítulo al Título III del Código Sustantivo del Trabajo (CST) y reformando el artículo 26 de la Ley 361/97, desmontando la autorización previa por parte del Ministerio del Trabajo.
3. Conclusión
Sin duda, el proyecto de ley desconoce la realidad de las relaciones laborales en Colombia cuya nota característica, infortunadamente, es la arbitrariedad, la antidemocracia y el autoritarismo empresarial. Quien conoce realmente las condiciones a las que se enfrentan los trabajadores víctimas de ATEL, entiende la necesidad de que exista una medida protectora, incluso en contra de la voluntad de los empleadores.
También debe destacarse los elevados niveles de incumplimiento empresarial de las normas de prevención y promoción de la salud de los trabajadores. Con la supresión de la autorización previa de la autoridad del trabajo, los empresarios incumplidores van a obtener una ventaja desproporcionada porque, si bien la reforma sigue exigiendo la configuración de una justa causa, fácilmente puede alegarla el empleador y el trabajador tendrá que asumir una carga adicional: acudir a la jurisdicción ordinaria laboral que tratar de desvirtuar la justa causa alegada por su empleador. Se trata, ni más ni menos, de una doble victimización a los trabajadores accidentados o enfermos.
También debe destacarse los elevados niveles de incumplimiento empresarial de las normas de prevención y promoción de la salud de los trabajadores. Con la supresión de la autorización previa de la autoridad del trabajo, los empresarios incumplidores van a obtener una ventaja desproporcionada porque, si bien la reforma sigue exigiendo la configuración de una justa causa, fácilmente puede alegarla el empleador y el trabajador tendrá que asumir una carga adicional: acudir a la jurisdicción ordinaria laboral que tratar de desvirtuar la justa causa alegada por su empleador. Se trata, ni más ni menos, de una doble victimización a los trabajadores accidentados o enfermos.
Por eso, rechazamos la medida contemplada en la reforma y exigimos que, de acuerdo con los postulados de un Estado Social de Derecho, los empleadores preserven la salud y la integridad de sus trabajadores y no efectúen actos discriminatorios contra quienes han sufrido accidentes de trabajo y/o enfermedades laborales. A las autoridades estatales, que garanticen no en la teoría sino en la práctica la protección contra los trabajadores en situación de vulnerabilidad o debilidad manifiesta.
La derogatoria del artículo 26 de la Ley 361/97 es un atentado contra los trabajadores accidentados o enfermos, mientras no existan condiciones materiales de solidaridad efectiva del Sistema Integral de Seguridad Social, como no existe no estos momentos en Colombia.
No hay comentarios:
Publicar un comentario